In de Troonrede van dinsdag 15 september staat: iemand die uitvalt wegens ziekmelding, of werkloos wordt, moet niet worden opgesloten in een uitkering. Het kabinet wil het stelsel van werknemersverzekeringen herzien en wil daarvoor een sociaal akkoord sluiten met vakbonden en werkgevers.
Hoe dat akkoord eruit gaat zien, weet nog niemand. Maar de richting is helder: de verantwoordelijkheid voor wat er vóór uitval gebeurt, komt nog nadrukkelijker bij de werkgever te liggen.
Wat zeggen de cijfers over wat er vóór de ziekmelding al fout gaat?
Wie zich ziek meldt met psychische klachten, overspannenheid of een burn-out, blijft gemiddeld 63 werkdagen thuis. In 75 procent van de gevallen geeft de werknemer aan dat dit (deels) door het werk komt. Dit blijkt uit de Arbobalans 2024 van TNO.
63 werkdagen is ruim drie maanden. De kosten van loondoorbetaling door werkgerelateerd verzuim stegen naar 8,3 miljard euro in 2023. Meer dan de helft daarvan, 4,9 miljard euro, is toe te schrijven aan psychosociale arbeidsbelasting: werkdruk, ongewenste omgangsvormen, burn-outklachten.
Het werk gaat in die drie maanden gewoon door. En iemand doet het.
Wie neemt het werk over, en wat kost dat die persoon?
Meestal pakt de collega die al het meest deed het op. Omdat diegene het dossier kent. Omdat diegene ja zegt. Omdat er geen andere optie is op de korte termijn en het team door moet.
Daar ligt vaak het begin van de volgende ziekmelding.
Een verzuimprotocol regelt wat er na de ziekmelding gebeurt: wie belt wanneer, wat de re-integratielijn is, hoe de terugkeer wordt begeleid. Wie het werk in de tussentijd draagt en wat dat van die persoon vraagt, is in de meeste protocollen een witte vlek. Dat is geen vergissing. Het is een structureel gat in hoe organisaties denken over uitval.
Waarom is de collega die het opvangt het echte vroege signaal?
De ziekmelding is het moment waarop iets zichtbaar wordt dat al langer speelt. De overbelasting, de grensoverschrijding, het gevoel dat het te veel is: dat begint weken of maanden eerder. En in die periode is er al iemand in het team die de signalen draagt. Niet de persoon die uitvalt, maar de persoon die compenseert.
In de meeste teams zijn dat steeds dezelfde namen. De mensen die het meest betrokken zijn bij hun werk, die het overzicht hebben, die niet nee zeggen. Dat zijn ook de mensen die als eersten worden gevraagd om extra te dragen. En dat zijn de mensen bij wie de volgende uitval zich aankondigt, terwijl iedereen nog met de huidige melding bezig is.
Dit patroon beschrijf ik ook in het artikel over hoe je stille ontkoppeling herkent voordat iemand vertrekt of uitvalt.
Wat kan een leidinggevende nu al anders doen?
De vraag die je als leidinggevende vandaag kunt stellen, is simpel:
Weet jij wie in jouw team het werk van de laatste langdurig zieke collega heeft overgenomen? En hoe het nu met diegene gaat?
Niet als beleefdheidsronde. Maar als werkelijke inventarisatie van wat er is bijgekomen, wat er is afgegaan en hoeveel ruimte die persoon nog heeft.
Het antwoord op die vraag geeft meer informatie over het gezondheidsrisico in jouw team dan alle verzuimcijfers van het afgelopen kwartaal bij elkaar. Want de verzuimcijfers registreren wat er al is misgegaan. De vraag naar wie opvangt, laat zien wat er nog gaat mislopen.
Wat betekent dit voor hoe organisaties naar verzuim kijken?
Verzuimpreventie begint niet bij de medewerker die uitvalt. Het begint bij de verdeling van het werk vóór de uitval. Bij de vraag of die verdeling eerlijk is, of ze expliciet is gemaakt en of er iemand is die dat bewaakt.
Dat vraagt iets anders van HR dan het bijhouden van meldingen en het begeleiden van re-integratie. Het vraagt om een rol die verder in het team kijkt: wie draagt wat, al hoelang, en met welke buffer? Die informatie is bijna nooit formeel vastgelegd. Ze zit in het hoofd van de leidinggevende, als die er al bij stilstaat.
Met het sociaal akkoord dat eraan komt en de druk op werkgevers om uitval te voorkomen, wordt deze vraag alleen maar urgenter. Organisaties die nu al investeren in zicht op de verdeling van draagkracht binnen teams, lopen straks minder achter de feiten aan.
Bronnen:
Troonrede 2026, Rijksoverheid.nl
Arbobalans 2024, TNO
Wil je als leidinggevende of HR-professional sparren over hoe jij je team voorbereidt op de komende periode? Gebruik dat dit moment om zelf een mini-scan Draagkracht namens je team in te vullen, zodat je alvast inzicht krijgt in het patroon dat mogelijk speelt in je team.
