Je herkent sabotagegedrag in een team aan een patroon. Iemand stemt in tijdens het overleg en werkt daarbuiten tegen, of afspraken worden steeds met een plausibele reden niet nagekomen. Elk signaal apart is uit te leggen. Wie een paar maanden bijhoudt wat er gebeurt, ziet het patroon, en kan ingrijpen voordat het team erop vastloopt.
In het overleg knikt hij instemmend. Na afloop stuurt hij twee collega’s een appje: “Dit gaat nooit werken, wacht maar af.” Drie weken later is het besluit nergens uitgevoerd, en niemand kan precies zeggen waarom.
Wat is sabotagegedrag in een team?
Sabotagegedrag is gedrag dat besluitvorming en samenwerking ondermijnt, bewust of onbewust. Vaak is het subtiel: informatie achterhouden, of instemmen in het overleg en daarbuiten tegenwerken. In mijn ervaring is het bijna altijd een symptoom van frustratie die via de formele weg nergens terechtkan.
Wat zijn de vroege signalen?
Iemand heeft veel commentaar op besluiten, en brengt het nooit in tijdens het overleg. Afspraken worden herhaaldelijk niet nagekomen, steeds met een plausibele reden. Rond één persoon ontstaat een informeel netwerk dat formele besluiten uitholt. Informatie die een ander nodig heeft, komt net te laat.
Houd daarom een paar maanden bij wat je ziet. Dan wordt het patroon zichtbaar, en kun je het gesprek voeren op basis van voorbeelden.
Waar komt sabotagegedrag vandaan?
Uit iets wat iemand via de formele weg niet kwijt kan. Denk aan een verwachting die nooit is uitgesproken, of een positie die na een reorganisatie ongemerkt is verdwenen. Conflict op het werk komt veel voor. Volgens de Factsheet Werkstress 2024 van TNO heeft 26 procent van de werknemers een conflict op het werk, en had 17 procent te maken met ongewenst gedrag. Dit betekent dat in een team van twaalf gemiddeld drie mensen met een conflict rondlopen. Frustratie die geen ruimte krijgt, zoekt een andere weg.
In mijn praktijk zie ik het vaak bij ervaren medewerkers die jarenlang veel hebben gedragen en bij een verandering buitenspel zijn gezet. De oorsprong van hun weerstand is vaak terecht. Het probleem zit in de vorm die de weerstand aanneemt. Dit zijn vaak de sterkste schakels van een team, en de sterkste schakel breekt het eerst.
Hoe pak je sabotagegedrag aan?
Benoem het gedrag concreet. “In het overleg gaf je aan dat je akkoord was. Ik hoor dat je daarna aan collega’s hebt laten weten dat je het er niet mee eens bent. Ik wil dat je bezwaar in het overleg komt.” Beschrijf wat je zag, zonder oordeel over de persoon.
Onderzoek de oorzaak. Vraag wat er nodig is om het bezwaar via de formele weg in te brengen. Vaak ligt er een terechte zorg onder die eerder is genegeerd.
Maak tegengeluid normaal. Vraag in elk overleg expliciet naar bezwaren, en bedank wie er een inbrengt. Bezwaar dat in het overleg welkom is, hoeft niet meer via appjes na afloop.
Wanneer haal je iemand van buiten?
Als het patroon het hele team raakt, of als je als leidinggevende zelf in het verhaal zit (bijvoorbeeld omdat de frustratie over jouw besluit gaat). Dit is iets wat veel leidinggevenden herkennen: je voelt dat er iets onder de oppervlakte speelt, en elke keer dat je ernaar vraagt, is het “prima”. Vaak gaat het om onzichtbaar werk en scheefgroei die al jaren meelopen.
Een externe blik brengt in beeld wat van binnenuit moeilijk te zien is. In een Draagkrachtverkenning onderzoek ik samen met jou wat er in je team gebeurt. Het is een gesprek van anderhalf tot twee uur, en je krijgt daarna een korte schriftelijke duiding met een concrete aanbeveling.
Wil je weten wat er onder het verzet in jouw team ligt?
Ik help leidinggevenden en HR om onzichtbare overbelasting en oude frustratie meetbaar zichtbaar te maken, zodat overbelasting niet overgaat in verzuim of stil verzet. Dat doe ik met een draagkrachtstrategie die standhoudt, ook als het team verandert.
Merk je dat besluiten in je team worden genomen en daarna stilletjes verdampen, terwijl jij steeds meer energie kwijt bent aan bijsturen? Plan dan een gratis gesprek van 30 minuten. Daarin spar ik vrijblijvend met je over wat er in je team speelt en wat een logische eerste stap is.
Plan je gratis gesprek van 30 minuten
Wil je eerst zelf zien hoe het met de draagkracht in je team staat? Doe dan de gratis mini-scan Draagkracht.
