Jonge ambtenaren vertrekken snel omdat ze weinig zicht hebben op hun groei en vaak het werk krijgen dat niemand ziet. Gemeenten noemen zelf mobiliteit, te weinig doorgroeimogelijkheden en concurrentie van andere gemeenten als belangrijkste redenen. Onder die redenen ligt meestal een team waarin de ervaren collega’s te vol zitten om jongere collega’s echt mee te nemen.
Een beleidsmedewerker van 27 begint vol ideeën. Ze notuleert het teamoverleg, regelt de afstemming met drie afdelingen en werkt na een half jaar de volgende nieuwe collega in. Haar eigen dossier groeit niet mee. Na anderhalf jaar gaat ze naar de provincie. In het exitgesprek zegt ze dat ze “toe was aan een nieuwe uitdaging”.
Hoeveel jonge medewerkers werken er bij gemeenten?
Steeds meer. Volgens de Personeelsmonitor Gemeenten 2025 van A&O fonds Gemeenten is ruim één op de vijf gemeenteambtenaren jonger dan 35, en daalde de gemiddelde leeftijd naar 46,2 jaar. Tegelijk is de uitstroom onder jongeren hoger. De onderzoekers concluderen dat het behouden van jong talent de grootste uitdaging is.
Dit betekent dat je investering in werving en inwerken voor een deel wegloopt, en dat het werk daarna terugvalt bij de collega’s die er al jaren zitten.
Wat maken jonge ambtenaren mee voordat ze vertrekken?
De vertrekredenen in de monitor komen van de gemeenten zelf. Wat jonge medewerkers onderweg meemaken, blijft daardoor buiten beeld. In mijn coachpraktijk hoor ik drie dingen steeds terug.
Ze krijgen het onzichtbare werk. Notuleren, afstemmen, inwerken en de klussen die blijven liggen. Onderzoek van Babcock en collega’s (2017) naar taken met weinig promotiewaarde laat zien dat zulke taken ongelijk worden verdeeld, en dat wie ze vaker gevraagd wordt, ze ook vaker aanneemt. Een nieuwe collega die zich wil bewijzen, zegt ja.
Hun groeipad blijft vaag. Bij de start is er een verwachting gewekt: je kunt hier doorgroeien. Als niemand die verwachting later concreet maakt, voelt dat als een gebroken afspraak. Lees meer over het psychologisch contract en waarom medewerkers vertrekken als het breekt.
Hun begeleiders zitten vol. De ervaren collega die een jonge medewerker zou kunnen meenemen, draagt zelf al te veel. Leren gebeurt dan tussendoor, en de jonge collega leert vooral hoe je overleeft in een druk team.
Hoe houd je jonge ambtenaren langer vast?
- Kijk welke taken je jongste collega’s krijgen, en verdeel het onzichtbare werk over het hele team.
- Geef elke jonge medewerker binnen het eerste jaar een eigen onderwerp waar ze zichtbaar mee worden.
- Maak het groeipad concreet: wat moet iemand laten zien om over twee jaar een volgende stap te zetten?
- Geef de ervaren collega die begeleidt daar tijd voor in de planning.
- Voer na zes en twaalf maanden een blijfgesprek, met de vraag wat iemand zou doen vertrekken.
Als beleidsadviseur bij een grote gemeente zie ik hoeveel talent er binnenkomt. Een team dat dat talent wil houden, moet er eerst ruimte voor maken.
Veelgestelde vragen
Waarom vertrekken jongeren bij de gemeente?
Volgens gemeenten vooral door snellere mobiliteit, te weinig carrièreperspectief en concurrentie van andere gemeenten. In teams speelt vaak mee dat jonge medewerkers veel onzichtbaar werk krijgen en weinig begeleiding.
Wat is een blijfgesprek?
Een blijfgesprek is een gesprek met een medewerker die nog niet weg wil, over wat diegene hier houdt en wat diegene zou doen vertrekken. Je hoort dan wat je in een exitgesprek te laat hoort.
Wil je weten wat jonge collega’s in jouw team ongemerkt dragen?
Ik help je om onzichtbare overbelasting in je team meetbaar zichtbaar te maken, zodat overbelasting niet meer overgaat in verzuim of vertrek, met een strategie die standhoudt als het team verandert.
Zie je jonge collega’s na anderhalf jaar weer vertrekken, terwijl je ervaren mensen steeds voller raken? Plan dan een gratis gesprek van 30 minuten. Daarin denk ik vrijblijvend met je mee over wat er in je team speelt.
Plan je gratis gesprek van 30 minuten
Wil je eerst zelf zien hoe het met de draagkracht in je team staat? Doe dan de gratis mini-scan Draagkracht.
Bronnen
A&O fonds Gemeenten, Personeelsmonitor Gemeenten 2025 (via Binnenlands Bestuur)
Babcock e.a. (2017), Gender differences in accepting and receiving requests for tasks with low promotability, American Economic Review
